Пишува: Ристе Костовски
Во овој преглед ќе се презентира симплифицирана рамка за проценка на капацитетот за промени во организациите. Истата се состои од неколку димензии и поддимензии кои меѓусебно се поврзани и се важни за иницирање и имплементирање на промени во организациите. Нивната важност и поврзаност е потврдена низ емпириската литература од оваа област.
Рамка за мерење на капацитетот за организациски промени
- Димензија на идентификација на потребите за промени
- Идентификување на промените во екстерното окружување;
- Идентификување на импактот на промените во окружувањето врз перформансите на организацијата;
- Очекувањата од промените во организацијата.
- Димензија на учење во контекст на организациските промени
- Оценка на расположливото знаење (искуство) во организацијата;
- Систем за трансфер на знаење во организацијата за потребите на промените;
- Лидерство.
- Организациска димензија
- Организациска култура за промени;
- Доверба во промените.
Преглед на литература
Двајца автори, Muscalu et al. (2016), во нивниот труд ја истакнуваат интеракцијата меѓу екстерното окружување и организациите. Оттука, овие две варијабли се поврзани, па затоа организациите при креирањето на нивните политики треба да ја земаат предвид и динамиката во окружувањето. Во тој контекст, при дефинирање на процесите и мерење на капацитетот за промени, потребно е да се идентификува импактот на надворешните (екстерни) промени и конјунктурата врз организацијата.
Понатаму, како варијабла во системот за управување со промени се и очекувањата од истите. King (1974), во својата анализа, ја истакнува оваа корелираност, каде како варијабла ги зема иновациите.
Imran et al. (2017) во својот труд ја валоризираат важноста на менаџментот со знаење за промените и нивната позитивна корелација. Имено, со цел да можат да се апсорбираат истите, неопходно е поставување на добар систем за управување со знаење, како потсистем во севкупниот организациски систем.
Hao and Jazdanifard (2015) во својот труд наведуваат дека лидерството е еден од генераторите на промени во организациите. Лидерите ги поттикнуваат и иницираат промените, кои во крајна инстанца треба да доведат до развој и конкурентност.
Kola (2015), истражувајќи ја организациската култура и промените во енергетскиот сектор, наведува дека нормите во организацијата се важни и влијаат врз промената. Оттука, важна е поставеноста на систем на култура на промени во организациите.
Во однос на довербата во промените, Jiang & Chen (2016) ја истакнуваат нејзината важност, бидејќи го стимулира мотивот за учење и креативност, кој во основа треба да биде катализатор за промени.
Заклучок
Управувањето со промени има клучна улога за опстанокот, растот и развојот на организациите. Моделот за управување со промени треба да биде добро поставен, со цел истиот да ги испорача неговите аутпути. Важно за организациите е да го проценат нивниот капацитет за промени, како и континуирано да го подобруваат низ призмата на горенаведените димензии, со цел полесно да можат да се прилагодат на економските и останатите текови.